• CLINICA 231

Quando la spending review può costare cara all'Azienda



Viviamo in un'epoca nella quale è fondamentale saper spendere, cioè essere dotati della capacità di capire quando investire, quanto e per cosa.

Chi è dotato di questa capacità rappresenta per l'Azienda una grande risorsa ma le decisioni, si sa, sono il frutto dell'analisi di molti elementi; fra questi c'è anche la valutazione dei possibili rischi che una scelta di razionalizzazione delle risorse può avere sulla tenuta del Modello Organizzativo 231.

L'Azienda di cui ti parlo è un'importante realtà operante nel settore logistica e movimentazione merci. Ha adottato un Modello Organizzativo 231 che viene periodicamente monitorato attraverso l'azione coordinata di un Organismo di Vigilanza collegiale.

Ha operato una scelta organizzativa: unificare le figure di Responsabile SSL (salute e sicurezza dei lavoratori e dei luoghi di lavoro) e di Responsabile Risorse Umane in capo ad un solo soggetto, nello specifico: il Responsabile SSL.

La scelta nasconde dei rischi sotto il profilo del D.Lgs. 231/2001?

La mia analisi è partita dai compiti attribuiti a ciascuna funzione. In breve:

- il Responsabile Sicurezza è anche Dirigente per la sicurezza e Delegato del datore di lavoro per la sicurezza; ha una procura notarile iscritta al registro imprese che gli conferisce formale potere di rappresentanza dell’Ente

- il Responsabile Risorse Umane ha una serie di prerogative fra le quali: assunzioni, licenziamenti, promozioni, demansionamenti, trasferimenti ecc. È anche titolare del potere di comminare le sanzioni disciplinari tranne quelle afferenti il sistema SSL che restano prerogativa del Responsabile Sicurezza.

A prima vista la fusione non comporta un incremento di rischio rispetto alle singole procedure in sé considerate poichè, di fatto, cambia solo un nome.

A ben guardare però l'unificazione di due funzioni conduce necessariamente all’eliminazione di un presidio: la separazione delle funzioni.

Non solo, si profila all'orizzonte una criticità ulteriore: il depotenziamento dei flussi informativi.

In concreto, cosa può succedere?

Per fornire una risposta completa è fondamentale un'analisi dei rischi che miri a individuare i nervi scoperti, cioè i presidi indeboliti dalla scelta organizzativa.

Un nervo scoperto? la sicurezza dei lavoratori. Facciamo un'ipotesi.

esigenza: assumere una certa quota di personale addetto a funzioni di carico e scarico merci, con utilizzo di gru, su turni giornalieri e notturni.

la scelta delle risorse umane: selezione di candidature finalizzata all’assunzione con contratti non durevoli di un numero di lavoratori inferiore alle reali necessità. Una scelta di budget.

A funzioni separate i preposti possono rivolgersi al Responsabile SSL e segnalare che la situazione sotto organico con neo assunti senza la prospettiva di un contratto stabile e sottoposti ad una turnazione molto pesante, rappresenta un alto rischio per la sicurezza dei lavoratori.

Il Responsabile Sicurezza funge da limite e contrappeso al potere del Responsabile Risorse Umane e può richiedere assunzioni con contratti stabili, di operai qualificati e in numero adeguato alla mole di lavoro.

Il sistema regge perché il vertice aziendale può venire a conoscenza dei rischi tramite almeno tre canali formalizzati:

- Responsabile Sicurezza

- Audit Odv che può rilevare la divergenza tra i due responsabili e ricevere informazioni tramite flussi in ingresso

- Sistema Whistleblowing

Le conseguenze dell'unificazione:

- esiste un solo interlocutore per i lavoratori e per i preposti che, peraltro, è titolare anche del potere di decidere sui percorsi di carriera; questo incide anche sul sistema di whistleblowing

- non è detto che i componenti dell'Odv possiedano le competenze per rilevare documentalmente la situazione di pericolo.

A questo punto il passo è breve: scelta di budget, situazione sotto organico e serie difficoltà di vigilare per l'indebolimento dei flussi informativi.

L'idoneità del Modello Organizzativo è a un passo dal tracollo.

Due le soluzioni proposte per anestetizzare il rischio sfruttando risorse già esistenti:

1) Prevedere l'obbligo di chiedere un parere non vincolante al Collegio Sindacale in occasione di scelte significative relative all’organizzazione del comparto sicurezza (come può essere la necessità di assumere una certa quota di personale).

L’opportunità del parere risponde alla necessità di garantire la tracciabilità delle decisioni e delle eventuali criticità riscontrate per permettere all’ODV di esercitare un’adeguata vigilanza.

La natura non vincolante del parere impedisce una pericolosa commistione di ruoli tra il Responsabile Sicurezza e Collegio Sindacale.

Questa soluzione permette di istituire un presidio di garanzia.

2) Prevedere l'obbligo di comunicare all'Odv le decisioni significative sull’assetto organizzativo del compartimento SSL. In questo modo l'Odv può vigilare sull'adeguatezza della scelta anche avvalendosi di consulenti esterni nell'ambito del proprio budget.

Si tratta di un presidio in grado di creare un alert per eseguire un monitoraggio.

Quanto alla tenuta del sistema di whistleblowing, la legge già prevede una serie di tutele per il segnalante, tuttavia, l’identità soggettiva tra il responsabile della sicurezza e il titolare del potere di decidere le sorti contrattuali dei dipendenti può trasformarsi in un fortissimo deterrente per i segnalanti i quali, pur tutelati, possono preferire il silenzio.

È importante quindi potenziare i controlli. La soluzione proposta è prevedere la possibilità per l’ODV di chiedere periodicamente la documentazione relativa a sanzioni disciplinari irrogate e mutamenti contrattuali peggiorativi o non migliorativi (es: richieste di trasferimento non evase o rifiutate; promozioni non accordate…) per eseguire un controllo incrociato con i nominativi di chi ha effettuato una segnalazione whistleblowing che non sia terminata con una archiviazione.

In conclusione, l’Azienda può compiere le proprie scelte organizzative anche nell’ottica di razionalizzare le risorse e rendere più efficiente la gestione del comparto Sicurezza fornendo al suo responsabile anche organizzazione e budget relativo alle risorse umane.

Però bisogna sempre ricordarsi di valutare le conseguenze.

Un ultimo consiglio: il destinatario del Modello 231 è il Giudice e, prima di lui, il Pubblico Ministero. Quando prendi una decisione che presenta dei profili di rilievo rispetto al D.lgs. 231/2001, ricorda di lasciare una traccia documentale e di indicare esplicitamente nella delibera le ragioni della decisione, le valutazioni operate quanto al rischio 231 e i presidi di controllo predisposti.

Contributo a cura di:

Avv. Emanuele Mansuelli

#231 #SSL #soluzioni

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